就業規則・諸規定：名古屋の介護に特化した社会保険労務士

介護・福祉施設の就業規則

次のようなことでお悩みではありませんか？
そんなときは、特に要注意です！

職員は１０名未満だが、いつも会社に不満を言う者がいる
はっきりと理由を言わずに退職する者が続出している
残業代を支払ってほしいとクレームがある
採用してしばらく経ってから持病の腰痛で病院通いを始めた者がいる
仕事中に私用電話、メール、パソコンで業務と無関係のサイトを見ている者がいる
終業時間が近づくと仕事をやりだす者がいる
仕事もないのに早朝出勤、ダラダラ残業の常習者がいる
事業所が増えたのに、最初に作った就業規則のままになっている
何年も前から就業規則を見直していない

介護・福祉施設で働く職員の雇用形態は多様です。介護士、看護士、指導員、生活支援員など呼び名も様々で勤務態様も各職種によって違います。夜勤が必要な者、日勤だけの者、宿直専門の職員などもいらっしゃるでしょう。また、アルバイト、パートだったりします。

そのため、統一的な就業規則ではなく、個々の雇用形態に応じた就業規則をつくる必要があります。また、介護業界は特に離職率が高く、職員の定着化が課題となります。

就業規則は義務で作るのではなく、作り方・使い方によっては、離職率を下げる効果があります。当社では、介護・福祉事業者様の実態（事業規模、業態、施設数、職種数など）に即した就業規則をオーダーメイドで作成することで、徹底したリスク回避で労務トラブルの未然防止をサポートします。

リスク回避の徹底による労務トラブルの未然防止こそが、経営の効率化の基盤と考えております。

“経営リスク回避型”かつ“組織戦略型”就業規則・諸規定

現状の厳しい経営環境において、労使トラブルの件数は増え続けています。

例えば、『解雇や雇止めによるトラブル』『賃金や残業代未払いに関するトラブル』『職場の人間関係に関するトラブル』などが生じた場合、経営者の方は元職員とも戦わなければならない事態に陥ります。

また、多くの経営者の皆様のご意見の中には、「うちみたいな規模の会社には関係ないでしょう？」というものがありますが、残念ながらそうではありません。

当社の長年の経験からお話ししますと、信頼関係で結ばれていたはずの職員が労働基準監督署に駆け込むケースや、職員が退職した後に、内容証明郵便で過去２年分の残業代を請求してくるケースなどが年々増加傾向にあります。
最近では、労働基準監督署が地域や業種をしぼって、「是正勧告」を行うケースも見られます。

また、退職した職員が個人で加入できるユニオン（労働組合）に加入するケースが目立ち始めています。ユニオン（労働組合）から事業所に対して、ある日突然、内容証明が送られて来ます。
「○○さんの解雇のことでお話を聞かせてほしい」とか「２年分の残業代を払ってほしい」・・・
この傾向も年々強まっています。是正勧告や労使トラブルが起こってからでは遅すぎます。事前にトラブルを防ぐ方法は幾らでもあります。
社内の人材は、会社発展の大きな力となりますが、一旦トラブルになると、会社経営を妨げる最も大きな問題になってしまうのです。

就業規則の見直し・作成のスケジュール

当社では、次のような順番で就業規則を見直し・作成させていただいております。

STEP 1	現行の就業規則の診断（新規作成の場合は不要）
STEP 2	診断結果の報告と今後改善案の提示（ヒアリング１回目）
STEP 3	原案作成
STEP 4	原案の提示と見直し部分の説明（ヒアリング２回目）
STEP 5	＜原案の修正が必要であればSTEP 3・4を繰り返す＞
STEP 6	就業規則作成完了
STEP 7	職員代表の決定　（選挙または挙手による）
STEP 8	職員代表から意見を聴取
STEP 9	職員説明会の開催
STEP 10	労働基準監督署へ届出